最近几年，组织发展（OD）变得非常热门，资深且优秀的OD人才也变得非常稀缺，很多大公司都在高薪挖角OD人才。我也趁着这股风潮，在鹅厂集团总部担任OD职位，并且在一加手机组建了组织发展部。
（一）OD的核心职能和价值是什么？
1. 专家角色
从角色分工上来看，OD在人力资源三大支柱中处于COE角色，需要从顶层视角设计组织管理体系，需要以更宏观、更战略的角度设计整个公司。它负责制定HR的顶层政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。在组织方面，它规范了组织设计的标准和流程，并设计了公司高级别的组织架构，HRBP可以根据相关规范设计基层组织架构；在干部管理方面，它设计了干部标准、考核晋升机制等，管理中高层干部，而HRBP则按制度规范管理基层干部；SSC可以在这些方面进行规范和沉淀，推动线上化和系统化。
2. 业务支持
从其出发点和落脚点来看，OD直接服务于战略，并支持业务，关注整个组织效能的提升，增强组织能力，甚至推动公司核心竞争力的打造，比如如何打造更有创新力的组织，如何建立更敏捷的组织？以及如何建立以用户为导向的组织？从而确保公司的战略实施和持续健康的发展。OD虽然是后台职能，但却与战略息息相关，需要服务和支持战略。
3. 组织管理和干部管理
从工作内容上看，其核心在于两个方面，一是组织管理，包括组织诊断、组织设计、组织转型、战略绩效管理等，二是干部管理，从干部标准、干部考核选拔到具有灵活性和适应性的流动。一个是偏重组织硬件的顶层设计，另一个则偏重人才软性的中高层管理。企业文化也是其重要模块之一，因为企业文化是公司的灵魂，并且与干部队伍建设息息相关。
不同公司对OD的划分逻辑各有不同。比如我曾就职的两家公司，鹅厂的OD主要负责组织和干部管理，聚焦程度较高，这与鹅厂的体量和规模有关，毕竟鹅厂是一家拥有近5万员工的大型公司；而一加的OD则包括组织、干部管理和干部培养，还有企业文化，涵盖面相对更广。
（二）一个优秀的OD需具备哪些能力？
OD是一个非常专业的职能，其专业能力要求非常高，需要全面掌握组织、人才和企业文化等方面的知识。其专业基础知识就不再赘述，这是最基本的要求。
软性方面的能力尤为重要：
1. 战略和业务敏感度：只有深入了解战略和业务，才能知道需要建立什么样的组织能力，需要选拔怎样的干部，该如何部署资源，创造何种文化。OD需要紧密关注战略和跟进战略步伐。比如，鹅厂要转型为互联网下半场，进行组织架构调整，将所有to B业务整合到一个BG中；更新领导力标准，强化干部考核，营造团队合作的氛围。甚至需要前瞻性，提早布局。
2. 组织敏感度：需要具备敏锐的组织意识，因为任何一次组织架构调整和人员变动都会产生深远影响，涉及很多人的切身利益。你需要敏锐地意识到每一次的组织调整和人员变动可能带来的后果。甚至一篇内部发文都需要谨慎行事，内外受影响都很大。因为这些发文不仅对内部影响巨大，外部也经常细究字眼，希望通过这些信号解读公司的最新动态。很多大公司的组织架构调整和干部变动的内部发文常常会被传播出去。
3. 与高层沟通能力：基础层面是能听懂高层讲的话，并与高层交流顺畅；深层次的重要性在于，能够与高层建立信任，使他们可以毫无保留地与你交流。OD需要保持战略敏感度，接收最新动向，必须与老板和高管保持紧密互动；由于负责干部管理，需要与高层甚至老板进行交流。组织的变革往往是自上而下的。若不能与CXO进行对话，建立高层对你的信任，那就很难推动管理变革。
4. 推动力：OD常常负责很多项目，需要整合很多资源，赢得大家的支持，使变革真正发生并在公司落地。在鹅厂，公司非常重视建立人脉，与各BG保持良好关系。但关键在于专业基础，中心是解决问题，为企业带来价值。再加上内部推广，让大家信任你。