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炎炎夏日，暑期已至，是时候放下手中的任务，开启一年一度的“假期狂欢”模式了。对于职场人士而言，不管是计划与家人朋友出游，还是与同事宅在一起享受空调清爽……带薪年休假都是一项不可剥夺的权利。
现实中，关于劳动者年休假产生的诉讼纠纷并不少见。今天，我们邀请北京西城法院的法官，结合以往审判的典型案例，解析职场带薪年休假中最常见的几个“雷区”。
案例一
公司制定的休假天数与法律法规相冲突，应该以哪个为准？
2017年7月，张女士入职一家商贸公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同。合同期满前一个月，张女士却收到了劳动合同终止通知书。公司决定合同到期后不再续约，并按离职前12个月的平均工资向其支付3个月的经济补偿金，共计2万余元。但张女士认为，她入职时已累计10年工龄，按规定每年应享受10天年休假。而她任职期间，每年却只有5天年休假，故要求公司支付每年剩余5天的年休假工资。
公司对此表示，按公司员工手册规定，员工每年应享有5天年休假，张女士对公司的休假制度是知晓并认可的，从未提出任何异议，也已按照规定进行年休休假。公司的休假制度并不违背法律的强制性规定，是有效的，且双方在离职时已就补偿达成一致意见，张女士无权再行主张年休假，故不同意其请求。
一审法院认为，根据张女士提供的社保缴纳记录足以证明其入职时工作已满10年，根据《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）规定，张女士在商贸公司工作期间每年依法应享有10天年休假，张女士主张任职期间剩余未休年休假的工资符合法律规定，法院予以支持。该公司不服上诉至二审法院，二审法院最终判决驳回上诉，维持原判。
法官说法
年假未休莫担心 折算方法要牢记
《职工带薪年休假条例》为国务院面向全社会颁布的条例，各用人单位均应按照该条例保证职工享受年休假。其明确规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
关于年休假天数，条例还规定了当年度年休假天数按照所在单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数/365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。用人单位与职工解除或者终止劳动合当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间，折算未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分无需支付未休年休假工资。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数/365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
而关于年休假的时效问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑到年休假可以集中、分段和跨年安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第2年的12月31日起算。
案例二
员工主动辞职被拒付未休年休假工资，合法吗？
刘先生入职之初，与公司签订的是1年期劳动合同，合同期满后，又续签了为期3年的劳动合同。3年后，刘先生与公司再次签订了无固定期限劳动合同。2019年8月，刘先生以家人受伤为由口头提出辞职，此后未到单位工作。之后，刘先生又正式提交书面《离职申请》，单位也表示同意解除劳动关系。
离职后，刘先生以单位未支付2019年度未休年休假工资等理由申请仲裁。因不服仲裁结果，诉至法院，请求判决单位支付其当年度未休年休假工资。庭审中，该单位表示，刘先生主动提出辞职申请，故不应支付其当年未休年休假工资。
一审法院经审理认为，刘先生自行提出解除劳动关系，不影响其主张未休年休假工资差额。由于刘先生2019年度确实未休年休假，单位也未能提供证据证明已安排其年休假，故法院对刘先生主张的未休年休假工资的诉讼请求予以支持。
法官说法
未休年假应补偿 三倍工资收入囊
本案焦点在于劳动者主动提出辞职是否可以要求未休年休假工资。享受年休假，是劳动者一项不容剥夺的重要休息权，也是劳动者的法定权利，只要其满足享受带薪年休假的条件就应当享受年休假，此项权利不应因劳动者主动辞职还是用人单位提出解除或终止而加以区别。
我国将职工带薪年休假作为用人单位的义务，由用人单位统筹安排，员工是否享受过年休假亦由用人单位负举证责任。《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》)第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。如果未能同时满足上述条件，用人单位则被视为未履行法定责任，应支付3倍日工资作为未休年休假工资。
《办法》第十二条第一款规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。该条款规定的“解除或者终止劳动合同时”并未明确劳动合同解除或者终止的事由，应理解为一种事实状态的描述，即无论是哪方主动提出解除或终止，只要发生了劳动合同解除或终止的事实状态，用人单位便需要支付劳动者应休未休年休假工资。
按照《条例》规定，劳动者满足与用人单位建立劳动关系且连续工作一年以上的条件时可以享受带薪年休假。如果用人单位因工作需要，不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。如果单位和职工解除或者终止劳动合当年度没有安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算出未休年休假天数并支付工资报酬。据此，未休年休假工资=应休未休年休假天数×日工资×3，其中日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天）。
即使由于劳动者主动辞职而解除劳动关系，用人单位也应支付劳动者解除当年的应休未休年休假工资。
案例三
年休假诉讼时效“逾期”怎么办？
受疫情影响，自2020年3月起，小李所在公司就没再按时足额给其发放过工资。一眨眼，半年过去了，小李以公司长期拖欠工资导致其无法正常生活为由，向公司送达解除劳动关系通知书，并一纸诉状告到法院，要求支付2017年至2020年未休年休假工资4.4万余元。
公司称，曾统一安排员工春节前后休年休假，且小李已休2017年至2020年的年休假，
关于年休假争议，不仅劳动者存在举证义务，用人单位同样承担举证责任。其中，对于举证难度，劳动者的举证责任相对简单，而用人单位则承担更大的举证义务。用人单位在日常管理中，应规范年休假制度，例如当劳动者不愿休年休假时，务必让其书面确认，否则一旦产生争议，用人单位无法举证证明，将面临败诉风险。
案例四
因病休假近半年，还能享受带薪年休假吗？
2007年年底，小王加入某物业公司，担任物业经理一职，并与公司签订书面劳动合同。之后，双方多次续约劳动合同，直至签订无固定期限劳动合同。不知不觉中，小王已在这家公司工作十年有余。
2019年6月，小王被确诊为颈椎间盘突出，向公司申请了近6个月的病休假，每周提交一次病休证明。然而自2020年2月起，小王未到公司出勤，也未提交病休证明。3月底，公司向小王送达《通知书》，告知其2020年2月至3月底未出勤，要求小王在规定时间内补交病休证明、补办请假手续、说明未及时提交病休证明的原因。一周后，小王收到公司发出的第二份《通知书》，公司表明，由于小王未提交病休证明，故按旷工处理。
4月中旬，公司向小王送达《解除劳动关系通知书》，并载明因小王存在“未履行请假手续、无正当理由不上班视为旷工、累计旷工超过14天”的严重违反单位规章制度和严重违纪行为，决定自2020年4月22日起与其解除劳动合同。双方由此产生劳动争议，小王提出公司应支付其2019年未休年休假工资及其他仲裁申请。因不服仲裁裁决，小王诉至法院。
法院认为，根据法律规定，小王作为已累计工作满10年的员工，其享受年休假的前提条件是不存在病假时长超过规定的情形，而小王病假时间已近6个月，不符合享受2019年年休假的条件。故法院对小王要求公司支付其2019年未休年休假工资的请求不予支持。
法官说法
年假并非人人有，五种情况不能休
《条例》规定，单位职工连续工作1年以上，享受带薪年休假。但存在下列情形之一的，不享受当年的年休假：1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
《办法》明确规定，职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述条例的后四项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
根据以上法律规定，职工享有年休假的权利受法律保护，但其享受条件需要同时满足下列两点：
1.对于未连续工作满12个月的劳动者，其不享有带薪年休假。连续工作满12个月，是指劳动者已积累连续不中断工作时间满12个月，包括在同一或不同用人单位的工作时间。如劳动者在同一用人单位工作时间不连续，或劳动者从原用人单位离职后一段时间又入职新用人单位的，不应认定劳动者符合享受带薪年休假条件。
2.对于连续工作满12个月的劳动者，仅满足连续工作时间要求并不足以产生享受年休假权利，还需排除《条例》第四条及《办法》第八条所列情形。
法官提示
1.年休假享受条件中“连续工作一年以上的”“一年以上”如何理解？本年度新进员工是否享受年休假？
答：我国法律规定的“职工连续工作满12个月以上”，是指劳动者在同一或不同用人单位连续不中断工作满12个月。带薪年休假制度意在保障职工的休息权，是在考虑职工累积工作时间的基础上对职工作出的补偿，相关法律规定并未限定“连续工作满12个月以上”必须与本用人单位的工作经历相关。故应理解为包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，以及职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。如劳动者在同一用人单位工作时间不连续，或劳动者从原用人单位离职后一段时间又入职新用人单位的，不应认定劳动者符合享受带薪年休假条件。
本年度新进员工只要能够提供相关证据，如社保缴纳记录等，证明已连续工作满1年，就有资格享有年休假，而不应以是否在新单位工作满一年为标准进行衡量。
2.今年没休的年休假，明年还能休吗？
答：根据条例规定，年休假一般安排在当年内休完，确有特殊情况不能安排在当年内休完的，可以跨年度安排，但最长不能超过一个年度。也就是说，如果今年的年假没有休，特定情况下可以延至明年一起休，但仅限于跨越一年。
3.休了婚嫁、产假，还能休年假吗？
答：可以。《办法》第六条规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。休了婚假、产假依然可以休年假。
（记者 王静）
来源：北京青年报